「リストラ」方案作成時、何に注目すべきか？

2023年1月、バイトダンスが従業員の10%をリストラ、2023年3月、グーグル中国はリストラを開始……等、2023年以降、様々な「リストラ」ニュースが相次いでトレンド入りしている。

企業にとっては、主に2つの側面に着目すべきである。1つ目は、ビジネス問題に関わる「リストラ」の目的と目標。２つ目は、法的問題に関わる「リストラ」によりもたらされる法的リスクを極力抑えることである。

ビジネスの観点では、主要ポイントとなるのは主に下記の2点だ。

まずは、「リストラ」の目的。業績不振であるか否かを問わず、「リストラ」需要があるかもしれない。「リストラ」にはビジネスモデル転換とコスト削減の2つの目的が考えられる。ビジネスモデル転換を目指す主な原因は買収合併、技術変革、業務形式の変更で、コスト削減を目指す主な原因は、余剰員の削減、利益の向上、営業損失の削減などが含まれる。

次に、「リストラ」の目的に応じて「リストラ」の目標を確定すること。つまり、「リストラ」の対象人数と職務を第１段階として設定する。

その上で、労働関連法令に基づいて、「リストラ」の方法と具体的な進め方を評価、確定する。

実は法律においては、「リストラ」は2種存在する。１つは『労働契約法』第41条に規定される「20人以上または20人未満で、従業員総数の10%以上を占める経済上の事情によるリストラ。もう１つは、対象者人数が上述の規定を満たさないリストラである。

経済上の事情によるリストラについては、『労働契約法』第41条、第42条で適用条件、手続要求、リストラ対象者に該当しない状況などを定められている。経済上の事情によるリストラは、煩雑なプロセス、関係者が多く集団行為を引き起こすリスク等を伴うため、経済上の事情によるリストラを避ける目的を達成するため、一部の企業は分解法を取り、「リストラ」情報を先に流し、一部の従業員に自主退職を促す。また一部の企業はまず人員状況を整理し、固定期間労働契約の期間満了後の更新をしない、医療期間の満了などを分類し処理している。しかし、これらのやり方が全ての状況に当てはめることができるわけではない。不適切に作用すれば、従業員の積極性、企業に対する信頼を損ねる可能性があり、さらに「退職させたい人が残り、退職させたくない人が退職してしまった」という状況にもつながる。

企業の目的と目標に基づいて具体的な「リストラ」の方法を選択することが望ましい。

ビジネスモデル転換を例にとると、通常「客観的状況に重大な変化が生じ、契約が履行できなくなる」という理由で進められる。このような場合、リストラ対象者人数が『労働契約法『第41条に規定された経済上の事情によるリストラとなる最小人数に達しているか否か、リストラ対象者になり得る人員の状況などを考慮した上で、『労働契約法』第41条に基づいて経済上の事情によるリストラを行うか、それとも一定の分解措置を講じ、『労働契約法』第40条第3項の「労働契約締結時に依拠した客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなったため、使用者と労働者双方が協議を行ったが、結果、労働契約内容の変更について双方合意に達しなかった」という規定に基づき、「N+1」を支払うことによって労働契約を解除するかを判断する必要がある。

注意すべきことは、「客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなった」という状況の証明については、『若干の条文に関する説明』第26条によると、「客観的状況」とは、不可抗力の発生、労働契約の全部または一部が履行できなくなったその他の状況（企業の移転、合併、企業資産の移転など）を指す。倒産や重大な経営不振等の客観的状況は排除される。企業は自社の状況に応じて、相応の証拠を用意しなければならない。『労働契約法』第40条第3項に規定された「双方協議の結果、労働契約内容の変更について合意に達しなかった」証明については、企業がどのような方法で協議するかがキーポイントとなる。実務において一般的に内部招聘の方式は認められている。もちろん企業の具体的な状況に応じて具体的な実施方案を設計し、証拠を固める必要がある。

「リストラ」を通じて経営不振の改善を望む企業もある。このような場合、赤字になっていなければ、『労働契約法』第41条及び第40条第3項に規定された方法が適用できないことは明らかである。有効な方法としては、まず利益が上がらない原因を分析する。もし単なる不景気のせいであれば、定量化指標を設置し、労働契約期間、業績考課の結果などに基づき対象者リストをまとめる。そして対象者リスト以外で残ってもらいたい従業員と特別なコミュニケーションを図り、関心を払い、それら従業員らが自主退職をする可能性を下げる。定量化指標に係る従業員が少ない場合は、それぞれ対処することができる。定量化指標に係る従業員が多い場合は、適切な補償方案を与えるとよい。

要約すると、「リストラ」方案は企業のニーズと実態に応じて実施するべきであり、画一的に処理するべきものではないということだ。