高級管理職を解任したい場合はどうすれば良いのか？

劉氏はA社の総経理を務めていたが、「董事会の決議により、総経理解任が決定された」ことを理由に、A社は劉さんとの労働契約を解除した。劉氏は労働仲裁を提起し、その結果労働仲裁委員会、第一審裁判所、第二審裁判所はいずれもA社による不当解雇と認定した。

なぜA社が敗訴したか？

『会社法』第46条第9項では、「董事会は総経理の任命又は解任及びその報酬事項を決定し、かつ総経理の指名に基づき副総経理、財務責任者の任命又は解任及びその報酬事項を決定する権利がある。」と規定している。従って、A社董事会の決議に至るプロセスが『会社法』及び会社定款の規定に合致する限り、総経理を解任することは何ら問題ない。

解任事由が事実であるか否か、妥当であるか否かについて、司法実務のルールによると下記の通りである。

「総経理の任命又は解任は会社董事会の法定職権である。董事会の決議におけるプロセスが『会社法』及び会社定款の規定に違反しておらず、内容についても会社定款の規定に違反していない限り、裁判所は解任事由が事実であるか否かを審査・認定せず、董事会の決議の効力に影響を与えない。」（最高裁判所指導案例（2010）滬二中民四（商）終字第436号）。

もしかしたら裁判所が間違った判決を下したのか？

そうではない。A社に敗訴の判決が下された根本的な原因は、職務解任と労働関係解除を混淆し、劉さんとの労働関係を解除したことにある。つまり、『会社法』に基づき職務を解任すること自体は問題ないが、労働関係を解除する場合は、『労働契約法』の関連規定、例えば、第39条の「労働者の過失による解雇」又は第40条の「労働者の過失によらない解雇」に該当するかどうかを確認しなければならない。仮に関連規定に合致するとしたら、『労働契約法』第43条の規定に従い労働組合への通知を行わなければならない。よって、A社が董事会の決議だけを以って劉さんとの労働関係を一方的に解除することは当然認められない。

また、実務において、以下のポイントにも注意すべきである。

第一に、『会社法』第216条では、「高級管理職とは、会社の総経理、副総経理、財務責任者、上場会社の董事会秘書及び会社定款に定めるその他の者を指す」と規定している。前述した『会社法』第46条第9項には、会社の定款に定められる「その他の者」が含まれていないため、「その他の者」にあたる高級管理職の職務を変更する場合、何を根拠とすべきか？この場合、『会社法』第49条第7項の規定、即ち、「総経理は、董事会が任命又は解任を決定すべき者以外の管理責任者の任命又は解任を決定する権利がある」を根拠とすることが考えられる。勿論、会社定款に別途定めがある場合は、具体的な規定に従い判断することとなる。

第二に、一部の高級管理職が会社と労働契約を締結していない（特に個別の株主が数社の高級管理職を兼任する場合）。この場合は、『会社法』及び会社定款の規定に合致する限り、係る高級管理職を解任することにリスクはないと判断する企業も多いだろう。但し、係る高級管理職が何れの会社と労働契約関係を構築していない場合、労働契約上の地位の確認を求められる可能性があり、通常、裁判所もそれを支持する（適例：（2020）最高法民再50号）。

第三に、外国籍労働者も『労働契約法』の適用を受けるが、外国人就業については各地方毎に規定があり、バラつきも見れれるため、外国籍高級管理職の解任について特殊なところがある。上海を例として挙げると、『<外国人の中国における就業の管理規定>を貫徹することに関する若干意見』（滬労外発〔1998〕25号）第16条では、「雇用企業と、任命・雇用の許可を得た外国人との間の、任命・雇用期限、持ち場、報酬、保険、労働時間、任命・雇用関係解除の条件、違約責任などの権利義務は、労働契約を通じて約定する。」と規定している。上海の司法実務において、会社と外国籍高級管理職の間に任命・雇用関係の解除に係る特別約定（例えば、パフォーマンス指標等）がある場合は、通常、裁判所は当該約定を認める。つまり、外国籍労働者については必ずしも『労働契約法』第39条又は第40条の関連条件を満たしているとは限らない（例えば、（2020）滬01民終847号）。