女性従業員の「三期」待遇

劉さんはA社の部門マネージャーを務めている。妊娠後、保胎休暇（産前に妊婦が不快感を訴え医師の診断を受け、それに基づく母体と胎児保護のための休暇）を取り、A社に対し当人の賃金基準に従い賃金を支払うよう要求したが拒否された。出産後、劉さんは生育手当を受領する際に、生育手当が賃金をはるかに下回っていることに気づき、A社に対し不足分を補うよう要求したが、こちらも拒否された。又、産休終了後、劉さんは本人の賃金基準に従い哺乳休暇の賃金を支払うよう要求したが、同様に拒否された。その結果、双方は「三期」の待遇について紛争することとなった。

「三期」とは、妊娠期間、出産期間、哺乳期間を指す。『女性権益保障法』第27条に基づき、会社に対し「三期」における賃金を引き下げてはならないことを主張する女性従業員は少なくない。しかし、実際は「三期」期間内に、女性従業員に対し一定の特殊保障を与えるべきであるとされる一方、女性従業員が通常時と同様の労働を提供できないため、関連法律法規では「三期」の待遇について特別な規定を定めている。

以下では、「三期」における待遇に関する規定を類型化して、整理してみよう。

類型１は、関連待遇に関する規定が、比較的明確かつ統一的であり、具体的には出産前診断休暇、保胎休暇、出産休暇を含む。詳細は以下のとおりである。

類型２は、関連待遇に関する規定が、地方によってばらつきがあり、実務においても観点が異なるものである。具体的には「出産前休暇」と「哺乳休暇」を含む。詳細は以下のとおりである。