与员工协商解除劳动合同切莫掉“坑”

华为前员工李某劳动合同期满获得2N补偿后离职。一年后，李某以涉嫌敲诈勒索罪为由被捕，羁押251天后，被无罪释放。这就是最近沸沸扬扬的华为251事件。青岛杨某在提出辞职后，以公司诱导、胁迫为由提起劳动仲裁要求公司支付经济补偿金并提供了相关证据，最终一审和二审法院均支持了杨某的诉讼请求（详见（2017）鲁02民终4433号）。

上面两个案件都是协商解除劳动合同引发的事件，一个演变为公司意图证明员工敲诈勒索终未遂，一个演变为公司员工状告公司欺诈胁迫却获胜。这些结果都是用人单位所不希望看到的。

那么，在协商解除的情况下，用人单位到底该如何把握尺度，避免不恰当行为给公司带来法律风险呢？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。由此可见，用人单位在协商时应把握3个度：

首先，不违反法律、行政法规的强制性规定。例如，协商时，与员工约定让其放弃社保主张，则员工以此提起诉讼，用人单位极有可能败诉，因为缴纳社保是用人单位的法定义务，不能通过约定排除。

其次，避免作出易于被认定为欺诈、胁迫或者乘人之危的言行。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（法释〔2015〕5号）第一百零九条规定，当事人对欺诈、胁迫、恶意串通事实的证明，人民法院确信该待证事实存在的可能性能够排除合理怀疑的，应当认定该事实存在。

实务中，一些判决（如（2015）沪一中民三（民）终字第121号、（2018）粤13民终5108号等）指出了判断胁迫的要素，即在协商解除劳动合同过程中，如果以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。

关于欺诈，用人单位应注意以下情况：其一，避免故意向员工作出错误的法律解读。例如，（2017）鲁02民终4433号案件中，用人单位告诉员工劳动合同到期终止是没有经济补偿金的，法院在结合其他事实的基础上，认定员工受到欺诈。其二，在告知员工相关条件后应严格执行。例如，告知员工现在解约给2N补偿，两周后解约只给N+1，而后续却把标准提高到N+1以上，则可能被认定为欺诈。其三，在协商后员工同意接受低于法定标准的补偿金时，特别注意协议中避免存在被推定为胁迫的表述（参考案例（2017）辽0291民初2336号）。