事假可以限制天数吗？

        A公司的部分员工事假频繁，甚至有个别员工一年累计事假天数超过60天。2015年，A公司修改《员工手册》时，明确规定“一年事假累计不得超过10天，否则视为旷工”。陈某在2017年事假满十天的情况下，参加好友婚礼为由再次申请事假时，遭到拒绝。陈某认为事假期间不计工资的，公司没理由拒绝，依然选择休假3日。公司遂以连续旷工3日为由解除劳动合同，双方就此发生争议。

        公司限定事假天数、拒绝员工超过规定天数休假申请的做法是否能得到支持呢？

        事实上，对于事假天数，法律法规并无规定。然而，从企业经营的角度而言，员工的频繁事假会影响公司的生产经营活动，同时，尽管事假不需要支付劳动对价工资，但是依然需要负担社保、公积金等，无形中增加了企业成本。因此企业基于经营自主权，可以对员工的事假进行一定的约束。当然，其前提是依法制定的规章制度对于事假天数的限制有明确的规定。

        至于一年内事假天数上限设定，由于没有绝对的参照标准，合理与否取决于对社会通常观念的认识。因此，相对安全的做法是参考常见做法。实务中，比较常见的是规定年度上限10天或者20天等等，也有一些企业规定月度上限5天、年度累计上限10天这样的双重限制标准。
那么在企业对事假天数限定有明确规定的情况下，是否就必然可以对超过限定天数的事假申请说“不”呢？

        答案是否定的。在本文文首这样的案例中，公司拒绝批准通常会得到支持，但是如果员工家属病重无人看护需要事假，或者上班途中因突发事件临时交通管制无法正常上班等特殊情况，一般应当准予事假。否则公司即使按照旷工规定处罚员工，其处分行为的合理性可能会被否定。对此，建议公司从两个方面着手处理好这个问题：一方面，在规章制度中规定事假天数上限时，设置“原则上”或者“除特殊情况以外”这样的前提以留下灵活判断的余地，并凸显规定的合理性；另一方面在执行规定时，认真审核事假凭据的基础上，对符合情理的事假申请，还是要放行。

        当然，为了防止员工“泡事假”，公司还可以考虑将员工的出勤率与绩效考核挂钩，以奖代罚，激励员工认真工作。