解除劳动合同通知书怎么写？

        A公司《销售规定》规定，如以低于正常订单价格交易的，需经会计部审批，否则记大过一次。销售经理钱某未经会计部审批，擅自降低价格交易卖给其好友公司，导致公司损失17万。公司向其发出《解除劳动合同通知书》，以钱某严重违反规章制度为由，解除劳动合同。钱某提起劳动仲裁，劳动仲裁委员会认为根据《销售规定》，钱某的行为应该记大过而非解除劳动合同，因此裁决公司系违法解除。

        2008年《劳动合同法》施行以来，对于用人单位解除劳动合同要求较为严格。实务中，越来越多的企业注意通过制定详细的规章制度来降低/避免非法解除风险。可是，规章制度这个“利器”使用不当也会自伤。正如文首案例，既然《销售规定》明确规定钱某行为的处罚应记大过而非解除劳动合同，那么直接适用显然不妥。事实上，这种情况下，A公司可以考虑从《劳动合同法》第三十九条第三款“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”入手处理钱某。由此可见，解除劳动合同通知书的内容需要谨慎确定。

        根据实务中众多相关纠纷的裁判规则，建议企业在准备《解除劳动合同通知书》时注意：

        其一，明确解除劳动合同的法律依据系《劳动合同法》第36条还是第39条。实务中，企业使用格式范本的《解除劳动合同通知书》，但未填写相关法律依据，之后员工提出企业系违法解除的纠纷屡见不鲜。

        其二，概述事实，但充分列举可能的规章制度依据。个案中员工的行为难以确切地对应内部规章制度中的某个条款，或者与好几个条款似乎都沾边。此时，如企业在《解除劳动合同通知书》中仅写明适用内部规章制度的某一条，在诉讼中一旦得不到法院支持，就构成了违法解除。针对这类情况，一个比较灵活的做法是企业概述事实，但不拆分具体行为的基础上，将规章制度中的相关条目均作为依据列入，以便诉讼中能够根据情况，多角度出击或者重点出击。

        其三，梳理规章制度，避免规章制度之间的冲突。

        其四，考虑到劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，建议保存员工违反规章制度相关的证据至少1年以上。在（2015）黄浦民一（民）初字第1456号案件中，法院就以企业无法证明员工曾发生违规行为，从而认定企业系违法解除。