《劳务派遣暂行规定》出台并将于3月起施行

备受关注的《劳务派遣暂行规定》（下称“《暂行规定》”）终于出台，并将于2014年3月1日起施行。《暂行规定》中的四个方面的规定将对用工单位产生较大影响。

明确了用工单位确定“辅助性岗位”的民主协商/公示程序

《暂行规定》原则上将“辅助性岗位”的确定权交给了企业，但是增加了与《劳动合同法》第四条基本一样的民主协商及公示的程序性规定。

对于用工单位而言，应该说是具有可操作性的规定；但从派遣员工的角度看，如果职工代表大会或工会没有派遣员工，那么所确定下来的“辅助性岗位”的客观性、合理性可能存在一些问题。

被派遣员工比例上限规定为10%

《暂行规定》对此规定了两年的过渡期，同时要求超过上限的用工单位将调整用工方案报当地社会保障行政部门备案。

围绕这一规定，如何判断用工总量、劳务派遣用工数量、劳务派遣人员如何确认是否超限，需要实务部门给出一定的操作规则，在不明确的情况下，上述问题可能成为争议焦点。

关于派遣员工的“同工同酬”范围问题

关于实践中普遍关注的“同酬”是否包括工资以外的福利待遇，《暂行规定》并未明确规定，其第9条规定：“用工单位应当……向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”有专家认为该条可以视为对同工同酬未明确规定的福利待遇问题的补充。但事实上，根据条文，非歧视的对象似乎应仅限于“与工作岗位相关的福利待遇”，而这与《劳动合同法》第62条规定并无区别。

明确了用工单位退回派遣员工的条件

需要注意的是，即使符合《暂行规定》第12条规定的退回条件，但被派遣员工存在医疗期、女职工“三期”等情形的，用工单位依然不得将其退回劳务派遣单位。