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A公司以张某工作效率过低，属于《员工手册》规定的严重违反规章制度行为为由，解除了与张某的劳动合同，双方因此发生争议。张某提起劳动仲裁，最终劳动仲裁委员会认定A公司主张张某的行为严重违反规章制度的行为证据不足，裁定A公司败诉。

实务中，“消极怠工”主要包括两类情形：（1）工作效率低下；（2）因对调岗或其他事项处理不满，“出工不出力”的行为。对此，企业怎样做才能合法合理地解决“消极怠工”问题呢？我们建议从不同角度处理。

首先，对于效率低下型怠工行为，可以从“不能胜任工作”的角度进行处理。

根据《关于<劳动法>若干条文的说明》第26条规定，“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 同时，《劳动合同法》第40条规定，员工不能胜任工作的情况下，只有进行培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位方可单方解除劳动合同。因此，企业首先应当对合理要求或者约定的任务或者工作量加以明确，并且掌握员工未能达标的相关证据。在此基础上，还需要对其进行培训或者合理调岗安排（注意保留相关证据）。只有在培训或调岗后其工作仍不能达到岗位要求任务或工作量的，企业才能依据《劳动合同法》第40条单方解除劳动合同。文首案例中，A公司在规章制度中将“工作效率低下”列为严重违反规章制度行为加以解雇的做法显然背离了立法旨意，这也是仲裁委员会作出前述裁决的原因。

其次，针对“出工不出力”型的怠工行为，则可以考虑通过旷工构成严重违纪的方式进行处理。但应确保两个方面操作恰当：（1）在企业相关规章制度中对旷工的定义及旷工解雇的条件有明确规定。在旷工定义中，需要将员工正常到岗但拒不提供劳动行为视为旷工明确下来。因为《企业职工奖惩条例》曾经对旷工及解雇作了规定，但由于该条例已经失效，因此，企业若对此不作规定，那么旷工处理的适用缺乏依据。（2）收集员工“出工不出力”行为的相关证据。根据个案的情况，可以灵活地采取部门会议讨论、工会参与协商、利用公司安全探头采集的信息等多种手段，固定相应的证据。

《上海高院民一庭调研与参考》(〔2014〕15号)和北京海淀法院发布的“2014劳动争议审判十大典型案例”等所载相关案例和评述均有条件地肯定了在调岗发生争议员工拒绝提供劳动等情况下，用人单位通过旷工构成严重违纪予以解雇的做法。 所以针对“出工不出力”型的怠工行为，如处理得当，还是能得到司法部门支持的。