“辞职反言”能否得偿？

小李系A公司的工程师，2016年1月，其向上司发送辞职邮件：“我决定在元旦后离职，请公司批准”。上司当日即回复接受他的辞职。次日，小李向公司提出拒绝离职。双方就是否离职未达成一致，最终诉至劳动仲裁。

《劳动合同法》第37条规定了员工的辞职权，除提前通知用人单位的要求之外，员工行使辞职权不附加任何条件。亦即，员工辞职无需得到用人单位的批准，即使用人单位的规章制度另有规定，也不意味着员工不能辞职，只是此类辞职可能引发责任追究，如赔偿责任等。有鉴于此，在员工具备完全民事行为能力，其提出辞职应即时生效。那么“辞职反言”是不是就完全无法得偿呢？

目前，并无全国性规定提到“辞职反言”的处理规则。司法实务中，“辞职反言”根据不同的情形，其处理规则并不相同，总体而言，以下思路可供参考：

其一，员工提出辞职的普通情况，劳动仲裁和法院一般不支持“辞职反言”。北京、广东、四川等地的法院及劳动仲裁部门均发布了针对此种情况不支持“辞职反言”的指导意见。如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第三十八条；《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十一条第二款等。

其二，因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形的，各地劳动仲裁和法院较多以用人单位违法从而支持“辞职反言”。例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十一条第二款在但书中规定员工能证明用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形的，劳动仲裁应支持劳动者的仲裁请求。

其三，女员工辞职后发现怀孕，从而要求收回辞职的，实务观点并不一致，其症结在于女员工的辞职行为是否属于“重大误解”。如在（2014）闸民四（民）初字第53号一案中，上海市闸北区人民法院认定，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。但本案中劳动者对解除劳动合同的内容并不存在错误认识，对其签字所产生的法律后果也是明知的，因此不属于“重大误解”。但在（2014）杨民一（民）初字第7748号一案中，上海市杨浦区人民法院却认定，从受孕到被确诊怀孕需借助一定的医疗手段，普通人一般无法自行及时判断，尤其是怀孕初期，因原告孕期开始至合同到期相隔较短，故原告在怀孕初期确存在不知道怀孕的可能，据此，认定存在“重大误解”。