通过GPS定位考勤，有问题吗？

甲公司《员工手册》和《外勤及出差考勤管理》规定外勤人员需通过GPS定位考勤。Y从事销售，甲公司为其配备了工作手机，但其在工作期间多次关机导致考勤失败。甲公司以旷工为由解雇了Y。Y认为公司通过GPS定位考勤侵犯了个人隐私，相关规定无效，公司解雇违法，遂提起仲裁。

该案件发生在2018年，最终苏州法院认定甲公司解雇并无不当，驳回了Y诉请（详见(2018)苏0402民初5721号）。那么，《个人信息保护法》实施后，是否还能通过GPS定位考勤？

GPS定位考勤涉及取得员工行踪轨迹，而行踪轨迹属于敏感个人信息。根据《个人信息保护法》第13条第2款规定，“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”的个人信息处理，用人单位无需取得个人同意。不过，该法第29条规定，处理敏感个人信息应取得个人单独同意。对于这两条规定的适用关系，即用人单位处理员工的敏感个人信息是否需要取得员工单独同意，目前立法和司法层面均尚未明确。在此背景下，从风险最小化角度出发，取得员工的单独同意显然是最稳妥的。不过，做个假设，若后续出台规则，明确用人单位在前述《个人信息保护法》第13条第2款规定范围内处理员工个人敏感信息，也无需取得其单独同意，企业是否就可以放手进行GPS考勤定位呢？非也。

企业要通过GPS定位考勤，无论法律有无规定，首先很重要的一点是表明这么做的目的和必要性，尽可能获取员工的理解。否则，即使形式上员工都签字同意了，但是存在抵触情绪，或者个人隐私被监视的不安等等负面心态时，会对员工的工作积极性、稳定性等产生不利影响，背离企业考勤的初衷。这方面很考验HR的智慧，需要事先对实施目的、考勤对象、具体GPS定位工具的情况、获取信息的界限等等进行有理有据的说明，以消除员工疑虑和抵触，取得理解和认同。

实操层面，在实施GPS定位考勤时，以下几个方面也是需要特别注意的：其一，GPS定位工具的选择。总体而言，使用企业配备的设备/工具所带来的的风险小于使用个人所有的设备。具体的工具多种多样，企业可根据自身需求选择相应的产品，例如微信、钉钉等。为尽可能避免与个人信息、资料的混同，更好地保护企业商业秘密，可以考虑要求员工使用企业微信账号，钉钉工作账号等。其二，考勤对象的范围。对于全体员工进行GPS定位考勤显然没有必要，因此通常会选择工作场所不特定的岗位，例如司机、销售、售后服务等。其三，使用GPS定位考勤需要注意管理的合理性和边界。例如，在时间方面，一般应限定于工作时间；针对不定时工时制或综合计算工时制的岗位，则可限定于场景。如果时间或场景设置不合理，可能引发法律风险或巨大成本风险，比如企业规定可对员工进行24小时定位，那么员工可能提出侵犯个人隐私，或者提出任何被定位的时间及区间都是工作时间，从而要求企业支付加班费。