孕期员工要参加团建旅游，公司可以拒绝吗？

很多企业会组织团建旅游，以增加员工的互动了解，提升团队合作精神。考虑到旅游的潜在风险，企业往往会注意地点、行程安排的安全性和强度。尽量如此，对于处于特殊情况的员工而言，比如怀孕员工和重病初愈返岗员工，风险系数倍增。一旦发生事故，企业团建行程打破、初衷落空，并且还可能需要承担责任。例如，受伤的情形，有些法院认定在团建旅游中受伤属于工伤。即便不是工伤，员工也可能从侵权角度要求企业赔偿。

为了降低风险，企业可以拒绝特殊情况的员工参加团建旅游吗？

从《劳动法》基本原则之一“不歧视”来说，企业直接拒绝此类员工参加团建旅游显然是不适当的。

通常可以考虑的做法是，首先根据员工的具体情况判断是否存在企业可以其不要参加的客观事由。例如，孕妇的情形，如果存在请保胎假等情况，或者重病初愈返岗的员工，此前诊断材料载明建议其注意静养、避免过劳或激烈活动等等的，则建议与员工沟通，说明其不宜参加的原因，劝导其从健康安全、家人担心等出发，勿参加此次团建旅游。

为了降低特殊情况员工参加的可能性，企业承担部分而非全部团建旅游费用也是一种可以考虑的方法。在企业全额承担的情况下，有些员工抱着不参加就吃亏了的心态，不顾身体情况，勉强参加。而部分需要自行承担的话，考虑到自身身体状况，被劝退的可能性相对更高。不过，这个做法有个特别需要关注的地方，即企业承担和个人承担的比例需要谨慎权衡，因为员工个人承担过高，可能影响到整体参加的人数。

如果经过劝告，员工还是坚持要参加团建，怎么处理呢？

有些企业的做法是让相关员工书面承诺，如发生事故则自行承担风险。实际上，这样的操作并不能有效消除风险。究其原因，《民法典》第1176条规定“自甘风险”的排除对象是“其他参加者”，而在团建旅游中企业并非“其他参加者”，而是组织者。作为组织者，根据《民法典》第1198条，企业负有安全保障义务。因此，即便员工作出自担风险的承诺，也不能排除这一义务。换言之，企业只能在履行安全保障方面多下功夫，包括但不限于出行前充分的风险提示、团建中的反复注意提醒等等，并且注意相关证据的留存。

此外，实务中，一个常见的问题是如果员工不参加团建旅游，是否可以要求相关费用折现？

司法实务中，绝大部分法院认为，团建旅游是企业可以自主决定的福利，非法定义务，不支持折现。例如，(2016)京0105民初60643号、（2017）沪02民终8758号、(2020)浙0203民初7449号等。

但是以下两种情况例外：（1）以现金方式提供团建旅游费用的，则员工要求得到支持的概率极高。例如，在（2014）海民初字第19248号案件中，由于企业给每位员工5000元作为团建旅游费用，员工提供旅游发票即可。尽管公司规定了团建旅游费用是给当时在岗的员工，但是产假女员工认为这是统一福利，最终法院也判令公司支付。（2）对于在岗员工，不参加团建旅游的，公司折现一定金额。此种情形，若病假或孕期员工未参加团建旅游，主张基于公平原则应与其他员工一样享受折现，极有可能得到法院支持。例如，(2016)粤20民终3766号。