员工摆烂，怎么办？

张某在A公司担任产品支持工程师。 2019年1月28日，A公司通知张某因其不胜任工作，故A公司拟解除其劳动合同。1月30日，张某向人力资源部提出申诉。3月4日，公司组织相关部门针对申诉进行评议，列出数项具体工作问题，结果仍认为张某不胜任工作。3月4日、3月7日，A公司两次通知张某进行绩效问题改进辅导。张某拒绝。4月10日，A公司通知张某仍不达标，属于不胜任工作，且拒绝培训，故决定单方解除。该案历经劳动仲裁、一审（认定公司违法解除）、二审（认定公司合法解除），方告终了。（详见（2020）辽01民终2691号）

实务中，类似案例并不鲜见。针对“工作态度不好”，“绩效差”“能力不行”等等评价的“摆烂型”员工，人事部门在处理时，往往如履薄冰。

从根源上来看，员工摆烂的原因是多种多样的，包括个人工作态度问题（如懒惰）、工作能力不够，与同事赌气，突遭家庭变故等等。因此，处理上不宜一刀切，需要根据不同情况，分门别类地处理。

例如，对于工作能力没问题，因为家庭变故等客观情况而出现“摆烂”情况的员工，人事部门应该协调业务部门，提供一些心理疏导的同时，对于工作内容等进行适度调整，以帮助其尽快走出心理误区。

又如，对于工作态度消极、懒惰的员工，证明是个难题。关键在于尽可能地设定量化的工作指标或任务，同时从时间上对其进行把控与监督。具体而言，可以根据情况从以下方面进行规则的设定与实施：（1）明确业务流程及要求。在此基础上，设定相关人员的具体岗位职责。（2）岗位职责不应是泛泛的，尽可能设定各项量化指标/任务以及相应的考评规则。（3）建立日报或者周报机制，监督员工养成定时汇报的习惯，这样也可以固定员工存在问题的事实。（4）经常性地对于各项量化指标/任务进行统计、审核，如果人员过多，则可以通过随机抽查方式进行审核。及时发现并处理员工存在的问题。从根本上来说，就是要避免让员工呆在没有危机的“温水”中，否则时间长了，很难纠正。

此外，对于工龄长有意无意地通过“摆烂”从公司获得经济补偿金后离职的员工，处理上要特别谨慎。如果之前绩效考核结果不算太差的话，通常难以被认定为不胜任工作。除了如前段所述措施以外，对其各方面行为进行了解和监督。例如，是否存在迟到、早退，或者上班时间长时间脱岗、购物、打游戏等，或者存在其他违纪行为，及时进行教育或处罚。最终，要么其改正了正常工作，要么达不到目的又不舒服，自行离职，要么达到严重违纪公司单方解雇。

对于企业而言，“摆烂”员工除了自身产出差，也会对职场环境产生不良影响。因此，从企业人事管理角度，应当对 “摆烂”员工进行分类梳理，并根据每个人的情况制定应对方案，及时进行相应处理。