集体降薪，如何实施？

在经济不景气的大背景下，企业“裁员”、“降薪”消息时有耳闻。企业认为根据《劳动法》第47条，用人单位根据自身生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资水平，因此企业显然有调整工资水平的经营自主权。员工则往往提出，《劳动合同法》第35条规定变更劳动合同内容要双方协商一致，所以降薪要经过员工同意。双方各执一词，似乎都有道理，到底该支持哪方呢？

降薪分为个别降薪和集体降薪。针对某个员工个人的降薪，包括两种可能的途径，一种如前文提到员工所述经协商一致同意降薪，还有一种是企业依法调岗后，薪随岗变，从而在合理范围内的适当降薪。个别降薪非本文讨论的重点，不深入展开。而针对全体员工的集体降薪，则视情况需要满足特定的条件：

第一，如果集体劳动合同对于因企业经济效益变差可以降薪有约定的话，那么可以直接按照约定执行。

第二，如果没有集体劳动合同，或者集体劳动合同没有相关约定，则需要确认并满足两个条件：

（1）企业是否存在经济效益变差，生产经营发生困难的状况以及持续了多久，因为这是集体降薪的前提条件。

那么经济效益变差到什么程度才能整体降薪呢？由于法律法规对此并无规定，因此可以参考经济性裁员进行权衡。

《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员的条件之一是“用人单位生产经营发生严重困难”。同时，《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第27条规定，“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。因此，建议企业可以参考上述规定，对照自身经营情况，判断是否属于生产经营严重困难或者比较接近严重困难。

此外，部分地方出台了一些有关裁员的规定。例如，上海市曾发布《本市企业实施经济性裁减人员办法》，规定了裁员的两个条件：其一是企业已经采取包括停止招工、清退外聘人员、停止加班加点、降低工资措施；其二是采取措施满半年仍亏损且无明显好转。不过，该文件于2002年被废止，后续亦无新规。《无锡市劳动局关于印发<企业经济性裁减人员实施办法>的通知》现行有效，内容大致和上海相仿。

当然 ，从程度上来说，集体降薪要求的经营困难不需要达到经济性裁员的程度，因此经济性裁员的相关要求可以参考，但并非必须符合。从现有的司法案件来看，绝大部分法院支持在企业提供连续三年亏损的财务报告的情况下认定企业确实经济效益变差。需要注意的是，诸多案例表明，如果单纯是为了降低成本改善经营而整体降薪，则通常得不到支持，例如（2021）沪01民终9999号。

（2）执行民主协商和公示的法定程序。《劳动合同法》第4条规定企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等重大事项时，应当经民主协商和公示的法定程序。实务中，只要满足前述集体降薪的前提，并履行了民主协商和公示程序，大多数案件中，法院是会支持企业的。但是，我们注意到，个别案件中，法院仍认为应当取得员工的个人同意，例如（2021）京03民终4988号。

此外，为了能较好地推动集体降薪的执行，在制定“整体降薪”方案时，企业还应当考虑具体规则的可接受性和合理性，包括不同级别不同岗位的降薪比例若不一致时的尺度与合理性，降薪期限等等。