医疗期满后员工不能从事原工作，必须先调岗吗？

根据《劳动合同法》第40条的规定，员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司可单方解除劳动合同并且支付经济补偿金。从字面来看，似乎需要满足两个前提，公司方可解除劳动合同，其一，不能从事原工作，其二，经过调岗依然不行。

不能从事原工作，通常是指医疗期满后员工仍需治疗无法返岗的情形。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条，医疗期满后，应当进行劳动能力鉴定，被鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系。该条未规定针对5至10级规定该如何处理，究其原因是针对这个5至10级的劳动者，视情况通常可以从事一定劳动。因此，医疗期满后员工仍需治疗无法返岗的话，应视为员工不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。在处理这种情形时，公司应特别注意一方面及时通知员工进行劳动能力鉴定，另一方面及时通知员工返岗，并保留通知证据及员工拒绝返岗或实际未返岗的证据。

关于调岗，很多HR认为，既然法律规定了需调岗，那么程序上一定要安排调岗。实际上，立法如此规定的目的在于，基于员工健康考虑，尽可能降低返岗后的工作强度、难度。实务中，主要需要考虑避免再次引发相关疾病的岗位（例如曾患腰疾的员工避免从事弯腰搬运工作等），或者尽可能安排相对身心更轻松的岗位（例如客户投诉部员工抑郁症痊愈后安排到其他部门等）。大部分情形，这些调岗是有必要且可能做到的。

但是，比较特殊的情形是，员工的原工作已经是公司最轻松最简单的岗位了，调无可调，那怎么办？

从立法目的来看，并非机械地要求非调不可。不过，考虑到一旦发生争议，员工极有可能否认原工作最轻松这一事实，或者说法院是否采信公司关于原岗位最轻松这一主张存在不确定性，因此公司应当与员工就工作岗位的具体情况与员工进行充分沟通，并留存相关证据，体现公司尽到充分努力的姿态，最大程度降低风险。例如，在(2023)辽01民终10875号案件中，员工为安管员，对比公司其他岗位已经属于难度最小、最为轻松的岗位，且该公司在医疗期满后特地为该员工调整了工作内容、降低了工作强度，但该员工仍无法胜任。公司认为没有比该岗位工作强度及难度更小的岗位，于是便解除了劳动合同。然而，一审和二审法院均认定公司违法解除。值得注意的是，该案中法院就指出，公司为员工降低了工作强度，员工也没有提供证据证明存在比就职的工作岗位工作难度及强度更小的工作岗位，可见公司确无其他适合该员工身体状况的工作岗位可以另行安排；但公司在解除劳动合同前，应就工作岗位的具体情况与员工进行充分沟通协商，充分听取员工意见后再解除劳动合同，公司未与员工进行沟通径直通知员工解除劳动合同，不符合劳动合同法充分保护患病员工等弱势群体的立法本意。