制定“裁员”方案，需要关注啥？

2023年1月字节跳动裁员10%，2023年3月谷歌中国开始裁员…… 2023年，各种“裁员”的消息不时冲上热搜。

从企业角度考虑，“裁员”主要关注两个方面：一是 “裁员”目的和目标；二是尽可能避免“裁员”引起法律风险。前者涉及商业问题，后者涉及法律问题。

从商业角度考虑，主要包括两点：

首先要了解“裁员”的目的。无论企业是否亏损，都可能有“裁员”需求，因为“裁员”目的一般包括业务转型和降低成本两种。目的为业务转型的主要原因包括并购、技术变革、业务形式变更等。目的为降低成本的主要原因包括减少冗员、提高利润、减少经营亏损等。

其次，根据“裁员”的目的，确定“裁员”的目标，即初步设定“裁员”的人数及对象岗位。

在此基础上，根据相关劳动法律法规规定，评估、确定“裁员”的方式及具体推进方案。

事实上，从法律角度来说，俗称的“裁员”包括两种类型：一种是《劳动合同法》第41条规定的裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的经济性裁员，另一种则是裁减人数未达到上述规定的人员削减。

其中，关于经济性裁员，《劳动合同法》第41条、42条明确规定了适用条件、程序要求以及禁止裁员对象等。为了避免经济性裁员的复杂流程及涉及人员太多可能引发集体行为的风险，有些企业会采取拆解法，例如，先放“裁员”消息出去，让一些员工自动离职，从而达到避免经济型裁员的目的。还有些企业则选择先梳理人员情况，从固定期限劳动合同到期不续签，医疗期届满等角度入手分门别类予以处理。但这些做法均非适用于所有情形，使用不当往往可能挫伤员工积极性和对企业的信心，甚至导致“想让走的没走，想让留的人走了”的情况。

比较可取的做法是基于企业的目的和目标来选择具体的“裁员”方式。

以业务转型为例，通常考虑“以客观情况发生重大变化导致合同无法继续履行”为由推进，此时往往需要结合拟裁员人数是否达到《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员人数下限，以及可能接受裁员的人员情况等，判断是根据《劳动合同法》第41条走经济性裁员的路径，还是采取一定分化措施，并根据《劳动合同法》第40条第3款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”，通过支付N+1的代价来解除劳动合同。需要注意的是，关于 “客观情况发生重大变化导致合同无法继续履行”的证明，《关于<劳动法>若干条文的说明》第26条作出了释明，即“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除破产或重大经营困难的客观情况。企业应该结合自身情况，准备相应的证据。关于《劳动合同法》第40条第3款规定提到的“双方协商变更未果”的证明，关键是企业采取什么样的协商方式。对于企业采取内部自由竞聘的方式，司法实务中通常会得到认可。当然具体的做法，需要根据企业的具体情况，进行设计并固定相应证据。

再举个例子，企业希望通过“裁员”改变利润过低问题。此种情形，若没到亏损境地，显然不适合采用《劳动合同法》第41条以及第40条第3款规定的路径。比较有效的做法是公司分析利润低的原因，如果纯粹是经济不景气所致，那么可以考虑设置一个量化指标，再从劳动合同期限、绩效考核成绩等方面梳理一个清单，对于清单之外的公司想要留住的员工要特别沟通关怀，降低其主动离职的可能性。此外，如果量化指标涉及人员少的，可以逐个击破，如果量化指标涉及人员多的，可以给出一个合适的补偿方案。

总的来说，“裁员”方案宜根据企业的需求和实际情况，“量体裁衣”，切忌一刀切。