《妇女权益保障法》第三次修订，并将于2023年1月1日起施行

《妇女权益保障法》于1992年施行，历经2005年、2018年两次修订，2022年10月30日通过第三次修正案（下称“2022修订版”），并将于2023年1月1日起施行。

以下就企业在日常管理中应重点关注的条款予以简要解读。

 1.关于性骚扰

《民法典》1010条规定，“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”2022年修订版第23条衔接了上述规定，但通过第24条、第25条新规定进一步完善性骚扰的预防、处置机制。

其中，第25条规定“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰”，具体包括:

（1）制定禁止性骚扰的规章制度；

（2）明确负责机构或者人员；

（3）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

（4）采取必要的安全保卫措施；

（5）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

（6）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

（7）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

（8）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”

因此，企业需要及时建立符合前述要求的职场性骚扰防范管理制度。

2.针对女职工的特定健康检查

2022年修订版第31条规定企业应定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。

3.保障女性就业

首先，2022年修订版第43条规定，企业在招录过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:

（1）限定为男性或者规定男性优先；

（2）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

（3）将妊娠测试作为入职体检项目；

（4）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录用条件；

（5）其他以性别为由拒绝录用妇女或者差别化地提高对妇女录用标准的行为。

因此，企业在发布招聘启事，甚至内部招聘时都需要避免出现上述的禁止行为。

其次，根据2022年修订版第44条规定：（1）与女职工签订的协议中应当具备女职工特殊保护条款；（2）在集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。

因此，企业需要自查已有的合同或规章制度，确保上述要求得到落实。

最后，2022年修订版第48条规定，针对女职工三期，在过去不得降低工资的待遇基础上，还增加要求不得限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务。同时，第49条进一步规定，职场中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。