违反公司防疫规定，公司解雇违法吗？

我们在第100期《法律记事本》曾经讨论过《以疫情管控为由，禁止员工回家过年可以吗？》这个话题，结论是在相关地方政府未采取区域封闭管理等防疫措施的情况下，企业不能作出强制性要求，禁止员工返乡，但是可以通过假期管理及宣传教育的柔性管理手段，影响员工的决定。

但是，员工因私出行一旦涉疫，少则居家隔离数日，多则集中隔离1周以上，更有甚者可能导致企业其他员工成为密接或次密接从而需要集体隔离。出现这样的情况，对于3年来饱受疫情影响形势严峻的企业而言，无疑是雪上加霜。因此，很多企业开始琢磨制定一些既合乎法律规定，又行之有效的规定以降低这方面的风险。

我们先来看个有意思的案例。

2020年3月20日，孙某提着行李箱上班，领导询问后得知其准备去三亚旅游，领导劝告其在特殊时期尽可能避免出省，孙某回应称将改成周边自驾游。同日下午，公司在工作微信群通知全体员工，在疫情防控期间离沪须报备、禁止出境、特殊原因出境须批准，如违反规定则一律解除合同。不久，公司发现孙某还是去了三亚，于是单方解除劳动合同。孙某提起仲裁。最终，劳动仲裁委员会和法院均认定公司系合法解除劳动合同（(2020)沪0110民初12076号）。

类似的案例并不鲜见。可见，企业制定防疫规定本身不违法。但是，企业制定并实施防疫规定应注意以下2个方面：

首先，企业防疫规定切忌“一刀切”，而是侧重于报备规则的设定。企业无权干预员工的生活和人身自由，但是从疫情防控和企业经营管理角度，为了得以第一时间采取措施，企业可以要求员工提前上报去外地的计划，及时掌握员工行程以防止疫情散播。例如，员工上报要去某地，出去后某地变为中高风险区，若企业事先知晓，可以及时要求员工居家隔离，避免其上班后再发现从而给其他员工造成麻烦。另外，在企业设定了报备规则的情形，员工上报时，若发现其拟前往的地区预计风险较大，那么其上司、或人事均可视情况劝导员工放弃或调整出行计划。

其次，因私出行责任自担。有些企业规定员工如果因私申请出省，一旦发生疫情事件导致员工需要被隔离无法正常上班的，企业有权安排远程工作，无需或无法安排远程工作的，则企业将按照事假处理，即相应期间无需支付工资。我们认为该约定具有一定的合理性，因为员工对于是否因私出行是有选择权的，在“动态清零”政策下其应该对于可能出现隔离等后果有所预期，因此不应该让企业为员工的自主选择买单。可能有人会反驳，留在本地也会发生疫情事件，为什么对出省要区别对待？答案很简单，留在本地遭遇疫情被隔离不是员工自主选择的结果。

最后，企业制定防疫规定的根本目的是引导员工遵循规则实现双赢，因此建议企业在规定实施后，以宣传教育为主，以处罚个案为辅