部下犯错，领导“连坐”？

C因虚假报销被甲公司解雇之后，其上司H也被解雇，理由是H疏于履行管理职责，导致公司利益受损。H觉得自己很冤枉，C蓄意欺瞒，自己也是被骗了，公司以“连坐”方式处罚自己不公平。

这个案件跟上期法律记事本中被解雇的会计主管的情况有类似之处，但又有差异。会计主管的问题根源在于未尽到凭证审核职责，而文首案件中，H恐怕也会认为报销审核的责任者应该是财务而不是直属上司，或者自己负有一定审核义务，但不应受到如此严厉的处罚。

因此，文首案件的考察重点，除了上期提到的《劳动合同法》第39条第3款规定的“重大损害”的判断以外，还需要特别关注，对于部下的严重违纪行为，上司在监督管理方面是否存在“严重失职”。只有同时符合达到“重大损害”程度，且上司在监督管理方面属于“严重失职”的，才可能考虑解雇。

在具体的实务操作中，企业需要注意以下几个方面的问题：

首先，从诸多判决来看，实务中，法院的审查重点是管理者有没有相应的管理职责，以及相关规定的合法性。

就前者而言，管理者的管理职责应有明文规定。企业对管理者的管理职责可以在岗位职责、审批权限、管理流程、特定业务的操作指引、员工手册等文件中进行设定。

就后者而言，企业应注意相关规定的程序要件。大家都知道员工手册等适用于全员的规定需要经过民主协商和公示程序，但是往往会忽略岗位职责、审批权限、管理流程、特定业务的操作指引等适用于特定部门、岗位等规定也应履行一定的程序，有些文件是否需要民主协商存在商榷余地，但公示或者通知程序显然是必不可少的，这也成为很多案件中企业败诉的很大原因，因为在争议中很多员工首先抗辩的就是自己不知道有相关规定的存在。而当企业无法证明时，败局基本注定。

其次，“谁主张谁举证”是民事诉讼的基本举证原则，管理者对下属违法违规行为存在监管方面的严重失职须有证据证明。例如，在(2016)苏01民终字1278号案件中，法院认为，虽然公司查到金某的邮件涉及下属汇报拟通过会议要求、拜访医生、给讲课费等形式要求医生使用产品、增加销售量，但是在前述涉嫌违反《行为和道德标准》的行为还未查实的情况下，公司径直解除劳动合同属于违法解除。可见，在拟对管理者予以处罚时，需要有完整的证据链，包括下属确实的犯错行为等。

最后，当存在多个管理者时，选择处罚谁、分别如何处罚也很有讲究。当员工犯错严重时，大老板往往是怒不可揭，此时容易被情绪带动迁怒于某个管理者。在(2019)闽0203民初12581号案件中，法院认为，仅有作为中层管理人员的L受到解聘处理，对其他负有更大管理责任、相当管理责任和直接责任的人员处理均为较轻或未予处理，不符常理。因此，个案中，要从事件发生的各要素出发，理性且合理地对相关管理者采取与其职责与失职程度相适应的处分措施。