职业病管理，四大难题你对几个？

《职业病防治法》第2条规定，“职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病”。因此，与企业签订劳动合同，并且从事接触职业病危害的作业的劳动者，需要根据《职业病防治法》，进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，享受职业病相关待遇等等，显然是毋庸置疑的。但是，针对一些特殊情况，是否需要采取职业病防治措施，实务中，很多HR往往众说纷纭。

问1：临时调岗的，是否属于职业病管理对象？

答1：《职业病防治法》第33条规定，劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。

可见，无论何种原因，借调已订立劳动合同的员工从事职业病危害作业的，属于变更工作岗位或工作内容，必须采取职业病防治措施。

问2：劳务派遣人员，是否列入职业病管理范畴？

答2：《职业病防治法》第86条规定，“……劳务派遣用工单位应当履行本法规定的用人单位的义务。……”

因此，劳务派遣人员从事存在职业病危害的作业的，用工单位应当采取职业病防治措施。

问3：退休返聘人员，是否列入职业病管理范畴？

答3：这类用工分为2种情形：

其一，达到退休年龄，但未办理退休手续或未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续返聘到原单位从事涉及职业病危害的作业的，根据《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》第二条，此种情形下，由用人单位依法承担工伤保险责任。因此，无疑应当列入职业病管理范畴。

其二，达到退休年龄，已依法享受城镇职工基本养老保险待遇，返聘到原单位或其他单位从事涉及职业病危害的作业的，目前国家层面并无法律规定强制要求用人单位针对这些人员采取职业病防治措施，由此导致实务口径存在落差。具体在问4中一并说明。

需要特别提示的是，职业病危害作业岗位员工退休时也是一种离岗，也应当做离岗检查。

问4：劳务人员，是否列入职业病管理范畴？

答4：这类用工形式所发生的纠纷中，一部分人员会从主张劳动关系角度出发，经法院判决认定劳动关系的情况下，按照劳动合同关系处理；另一部分人员则与退休返聘的第二种情形类似，即实务口径存在落差。这种落差在于，极个别省市通过地方性规定确定是否适用《职业病防治法》，例如，《江苏省工业企业职业健康监护监督管理办法（试行）》（苏安监规〔2011〕5号）第9条规定，企业应安排临时或者外包用工进行上岗前职业健康检查，以及其他职业病管理措施。更多的省市并无明确态度。并且，相关部门根据其不同管理职责，观点也有落差。例如，上海市人社局口头回复，退休返聘等与公司建立劳务关系的人员，不属于劳动法领域的劳动者，是否进行职业健康检查由双方自行约定。而上海市卫生健康委员会的口头回复则更保守一些，建议企业列入职业病管理范畴。

在此情况下，我们认为，职业病危害作业对所有劳动者都可能带来不可逆的人身伤害，因此职业病管理应对岗，而不是局限于劳动关系。从合规管理的角度，建议企业对劳务人员采取必要的职业病防治管理。