竞业限制经济补偿的实操误区

实务中，很多企业和员工约定了竞业限制。然而，一个较为普遍的情况是，企业往往忽视竞业限制补偿的有关问题，导致个案发生时，不知如何是好。

本文就竞业限制补偿的常见实操误区、可能的结果作一梳理，以供企业参考。

• 实操误区：未约定竞业限制经济补偿的具体金额。

分析：未约定竞业限制经济补偿的金额，并不导致竞业限制约定无效，具体金额由司法机关认定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）(已废止)第六条以及最新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）(法释〔2020〕26号)》，竞业限制补偿的标准是“按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”按月支付，且“不得低于合同履行地的最低工资标准”。因此，在企业所在省市无相应地方性规定的情况下，司法机关通常采用“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资”这一标准认定。

如果企业所在地有地方性规定的，则司法机关通常会采用地方性规定的标准。例如，《江苏省劳动合同条例》规定比例不低于月工资1/3，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定不低于为离职前12个月平均工资的1/2，《宁波市企业技术秘密保护条例》则要求不低于离职前一年的年报酬总额的1/2。 因此，企业应当留意所在地有无相关地方性规定。

• 约定的竞业限制经济补偿过低。

现行法律、司法解释均未规定约定金额过低时，竞业限制约定是否有效以及如何处理的问题。司法实务中，通常不会因约定的标准过低而认定竞业限制约定无效。个别地方，如浙江省高级人民法院民一庭和省劳动人事争议仲裁院联合发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》明确规定，经济补偿过低不影响效力。另外，各地相关裁判文书也体现了这一观点。

就差额部分是否应补足的问题：个别地方性规定明确应补足，例如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》。其他地方的裁判实务也普遍采支持补足的观点。

用人单位超过三个月未支付的，竞业限制约定是否还有效存在不确定性。

• 员工离职后，用人单位未支付经济补偿。

法释〔2020〕26号第三十八条仅规定，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定，但未明确在劳动者未请求解除竞业限制约定的情况下，劳动者是否还需继续履行竞业限制义务。司法实务的倾向性观点是竞业限制义务不因用人单位未支付经济补偿而自动失效（例如，(2021)苏05民终1864号、 (2019)沪02民终7553号、(2020)京01民终755号等）。

但是，也有个别地方明确持否定观点。例如，《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》第十三条规定，用人单位未按照约定支付经济补偿的，约定对劳动者不具有法律约束力。

此外，值得注意的是，2020年7月人社部和最高人民法院联合发布《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》中，案例12是针对用人单位超过11个月未支付竞业限制补偿，根据公平原则，仲裁委认为因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者在3个月之后实施竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，故不支持用人单位要求劳动者支付违反竞业限制义务违约金的主张。