怎样才算职权骚扰？

2020年8月，某银行员工微博发布实名举报信，称遭受领导长期精神折磨，包括连续三个月被要求呆在银行电梯旁的茶水间，可以吃饭和上洗手间，但是工作时间不允许离开茶水间，不然就被安保人员逼回去。“职权骚扰”（俗称“职场PUA”）话题一时又被推上风口浪尖。

“职权骚扰”，源自英文“power harassment”，通常认为日本职场较为多发。我国法律法规对于职权骚扰尚无定义。

根据日本《职权骚扰防止法》（注：实际上是指《关于劳动措施的综合推进以及员工的雇用稳定和职业生活的充实等的相关法律》第30条第2款到第7款及相关条款的修订内容），职权骚扰须同时满足三个要素：①以工作上的优越关系为背景的言行；②超出工作需要且相应的范围；③使员工的工作环境受到损害。“工作上的优越关系”是指受到职权骚扰的人处于对行为人难以抵抗或拒绝的关系中，例如，行为人职务居高，或者尽管行为人为平级或下属，但没有其协助相关业务难以顺畅开展等等。

日本法律列举的六种典型职权骚扰行为包括：人身攻击、精神攻击、孤立、要求过高、要求过低和个人侵害。就文首案件而言，领导的行为显然属于“孤立”。

从我国现行法来看，如果遇到符合前述日本法律规定的行为，可以考虑从《劳动法》、《治安管理处罚法》相关规定出发，探讨追究相关人员责任的可能性：

（1）《劳动法》第96条规定，“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”，或者“侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的”，“由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任”。

（2）《治安管理处罚法》第42条第5款规定，多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。

但是，对于上述法律规定以外的行为，在现行法下，恐怕难以令行为人受到行政或刑事处罚。

不过，在企业规章制度对于职权骚扰行为作了明确规定和罚则的情况下，还是有可能由用人单位对相关行为进行处分。但是，企业在对具体言行是否构成职权骚扰行为进行判断并处分时，仍需谨慎，因为某些言行的判断存在不确定性，同时此类案件中事实根据的举证有时也相当困难。