诚信原则在劳动领域的适用

《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循诚实信用的原则。同时，根据该法第26条，以欺诈手段订立的劳动合同相应部分无效。上述规定是诚信原则在劳动合同领域适用的主要法定依据。

不过，针对员工入职时提供不实信息的行为，用人单位依据前述规定主张劳动合同无效，或者依据劳动规章制度规定，以违反诚信为由解雇的，并非都能得到司法机关支持。例如，2019年广州中院发布女职工权益保护典型案例之一，某企业女员工因隐瞒已婚事实入职，企业单方解除与该女员工的劳动合同，结果被认定为违法解雇。又如，同样属于提供虚假学历、履历入职，且根据企业规章制度属于可解雇对象，但个案的判决截然不同，既有认定企业系违法解除的，也有肯定企业解雇行为正当性的。

那么用人单位如何把握尺度呢？

根据《劳动合同法》第8条，员工应当如实说明的范围限定为“与劳动合同直接相关的基本情况”。婚姻状况、生育状况等个人信息与劳动合同并不直接相关，不属于应如实说明的“基本情况”。而劳动者的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等可能被认定为“基本情况”。不过，个案中，司法机关往往会根据工作岗位、工作要求、对履行劳动合同的影响等因素加以判断。例如，劳动者提供虚假注册会计师证书应聘会计岗位，被单位发现后解雇的，得到司法机关支持的概率较高。因为这种情形中，资格证书往往是单位录用的决定性因素或重要因素。

实务中，用人单位是否能解雇学历造假的员工，有时相对明确，有时是个难题。例如，搬运工岗位，即使存在学历欺诈，由于学历并非录用的决定性因素，因此单位解雇决定大概率得不到支持。反过来，一个将学历列为录用条件的岗位，如员工入职多年表现出色，但单位突然发现其学历造假，此时若单纯以学历造假违反诚信为由解雇，能否得到支持存在较大不确定性。例如，(2014)通中民终字第0758号案件中，针对入职10年的员工因虚假学历被解除劳动合同，法院认为：用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。而(2016)沪01民终12926号案件中，针对入职12年的员工因虚假学历被解除劳动合同，法院认为，员工行为有违诚信原则，公司解除劳动合同并无不当。若员工同时存在其他违纪行为的（特别也涉及诚信道德问题），一并作为处分事由，则风险相对会小很多。

对于员工在职期间的不诚信行为，例如虚假病假、虚假报销，若劳动规章制度规定了违反诚信可予解雇处分的，则解雇行为得到支持的概率通常较高。不过，正如2019年广州中院发布女职工权益保护典型案例中，法院指出的那样，“解除劳动合同不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。用人单位对劳动者应当有一定的容忍度”，因此虚假行为的严重程度也需要审慎考虑。较为轻微的情形，先给予相对轻度的处分并进行教育，若再次发生，方予以解雇更为稳妥。

此外，员工与公司约定不缴社保或按低标准缴纳社保，若干年后反过来要求公司支付经济赔偿金的，法院大多认为员工有悖诚信，不予支持。

今年起新实施的《民法典》第7条明确将“诚信原则”作为基本原则。因此，主流观点体现出更多地支持惩治不诚信行为的趋势。