员工隐瞒既往病史入职，公司能解除合同吗？

L某于2012年10月入职S公司，入职时未告知S公司其有既往病史。2016年S公司发现L某曾被认定8级劳动功能障碍。据此，S公司认为L某隐瞒既往病例以欺骗方式与其签订劳动合同，要求解除劳动合同，双方遂发生争议。

实务中，针对员工隐瞒既往病史的情形，除了类似S公司这样依据《劳动合同法》第26条以员工采取欺诈手段订立劳动合同为由解雇的以外，还有些企业以员工违反了《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则，以及第8条规定的劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况为由，予以单方解雇。

从司法裁判实务来看，大致体现出如下规则：

（1）原则上，只有在法律法规或行政规章对患有特定疾病的人员不得从事特定行业有特别规定的情况下，才不构成就业歧视。特别规定主要包括食品、特种行业等特定行业和岗位，例如，《食品安全法》第34条规定，“患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病的人员，以及患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍食品安全的疾病的人员，不得从事接触直接入口食品的工作”。

（2）用人单位依据《劳动合同法》第26条单方解雇的，往往得不到法院支持。

（3）依据《劳动合同法》第3条及第8条单方解雇的，个别案件中，法院支持了用人单位。例如，(2019)苏01民终5419号、（2020）鲁02民终10746号。

根据上述司法规则的启示，用人单位可以从以下方面采取措施，降低相关风险：

首先，参考食品等特定行业/岗位的特别规定，确定本企业的某些岗位不得录用的特定疾病，在录用条件中载明，明确隐瞒该等疾病的后果，并要求应聘者签字确认。因为特别规定隐含的立法逻辑是：某些疾病在特定工作中可能给自己或他人生命健康权造成损害。据此，重体力的岗位，录用条件可设置不录用腰椎间盘突出，或四肢有隐性残疾的人员；带有外露齿轮装置高速运转的机器设备操作岗位，录用条件可设置不录用有癫痫病史的人员；等等。

其次，可以考虑在相关文件中纳入相关条款，如，“本人承诺未曾患有重大疾病，未隐瞒既往病史，一旦发现本人前述承诺为虚假承诺，则视为违反诚实信用原则和严重违反公司《员工手册》的行为，公司有权单方解除劳动合同，并不予支付经济补偿金”。这样做的话，说服司法机关从诚实信用角度支持用人单位的可能性相对更大一些。