员工失联，单位该咋办？

2016年12月董某失联数日后，公司以旷工为由单方解除劳动合同。2017年4月，董某被诊断为精神分裂症，但有证据表明该病症在2016年8月已有端倪。董某女儿认为公司违法解除，最终上海高院再审认定公司违法解除（见（2018）沪民申2313号）。

实务中，如果用人单位的规章制度规定了旷工达到一定天数，可单方解除劳动合同，则在员工失联的情况下，用人单位往往利用该规定进行处理。通常而言，只要规章制度经过民主程序，且用人单位按照规定的程序要求操作，一般不会被认定为违法解除。

但是，诸多司法案例表明，用人单位以旷工为由解雇失联员工时，需要特别留意两方面的问题，避免踩坑：

其一，催告的重要性。如果用人单位规章制度规定了催告，但实际未催告，则法院可直接以此为由认定用人单位违法解除（例如（2018）粤01民终8746、8747号）。如果用人单位规章制度未规定催告，则由于法律法规并未规定用人单位在员工失联旷工的情况下应催告义务，因此法院不会径直以用人单位未催告为由认定违法解除。但是法院可能会从用人单位的管理职责角度认定用人单位处理不当。例如，在（2016）沪01民终4969号案件中，员工请事假用人单位不批准，但是用人单位既未催告返岗，事后亦未及时处分，而是在员工复工1个月后才予以处分，法院认定解雇不当。

其二，是否存在特殊情况。主要包括2大类特殊情况：

第一类是疾病相关。例如文首案件，法院认为精神分裂症有潜伏期，用人单位忽视病症，径行解雇，属于违法解除。此外，实务中，员工突发或重大疾病未能及时请病假的情形，用人单位以旷工为由解除劳动合同的，也存在被认定违法解除的风险。

第二类是调岗相关。例如（2016）粤01民终5315号案件中，员工不接受调岗，与单位断了音讯，用人单位以其未去新的岗位构成旷工为由解雇，但最终法院认定用人单位违法解除。

综上，员工失联的情形，用人单位可以考虑以旷工为由处分。在处理过程中，建议及时通过微信、短信、邮件等方式催告，并保存相关证据。如果涉及疾病等特殊情形的，用人单位的处理应更加体现人性化。至于因调岗引发的员工失联问题处理，可回顾《法律记事本》第32期之“员工消极怠工，企业如何处理？”