与员工协商解除劳动合同切莫掉“坑”

华为前员工李某劳动合同期满获得2N补偿后离职。一年后,李某以涉嫌敲诈勒索罪为由被捕,羁押251天后,被无罪释放。这就是最近沸沸扬扬的华为251事件。青岛杨某在提出辞职后,以公司诱导、胁迫为由提起劳动仲裁要求公司支付经济补偿金并提供了相关证据,最终一审和二审法院均支持了杨某的诉讼请求(详见(2017)鲁02民终4433号)。

上面两个案件都是协商解除劳动合同引发的事件,一个演变为公司意图证明员工敲诈勒索终未遂,一个演变为公司员工状告公司欺诈胁迫却获胜。这些结果都是用人单位所不希望看到的。

那么,在协商解除的情况下,用人单位到底该如何把握尺度,避免不恰当行为给公司带来法律风险呢?

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。由此可见,用人单位在协商时应把握3个度:

首先,不违反法律、行政法规的强制性规定。例如,协商时,与员工约定让其放弃社保主张,则员工以此提起诉讼,用人单位极有可能败诉,因为缴纳社保是用人单位的法定义务,不能通过约定排除。

其次,避免作出易于被认定为欺诈、胁迫或者乘人之危的言行。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》(法释〔2015〕5号)第一百零九条规定,当事人对欺诈、胁迫、恶意串通事实的证明,人民法院确信该待证事实存在的可能性能够排除合理怀疑的,应当认定该事实存在。

实务中,一些判决(如(2015)沪一中民三(民)终字第121号、(2018)粤13民终5108号等)指出了判断胁迫的要素,即在协商解除劳动合同过程中,如果以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方作出违背真实的意思表示的,可以认定为胁迫行为。

关于欺诈,用人单位应注意以下情况:其一,避免故意向员工作出错误的法律解读。例如,(2017)鲁02民终4433号案件中,用人单位告诉员工劳动合同到期终止是没有经济补偿金的,法院在结合其他事实的基础上,认定员工受到欺诈。其二,在告知员工相关条件后应严格执行。例如,告知员工现在解约给2N补偿,两周后解约只给N+1,而后续却把标准提高到N+1以上,则可能被认定为欺诈。其三,在协商后员工同意接受低于法定标准的补偿金时,特别注意协议中避免存在被推定为胁迫的表述(参考案例(2017)辽0291民初2336号)。