处理员工违纪行为有时限吗？

A公司《员工手册》规定，员工临时病假的，应在病假结束后3个工作日内补办病假手续，否则视为旷工。王某临时病假后，未补办病假手续。6个月后，公司以王某未补办病假手续构成旷工，属于严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。王某提起劳动仲裁，劳动仲裁委员会认为公司6个月内未做处理，可认定为已认可王某行为系病假，最终裁定公司系违法解除劳动合同。

此案反映出一个问题，员工严重违反企业规章制度的情况下，企业处理员工违纪行为是否有时限要求？《企业职工奖惩条例》第20条规定，审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。但该条例已经失效，而现行法律法规、司法解释对时限未作任何规定。

因此，很多企业认为员工违纪处分的时机可以自由决定。实践中，不少企业抱着“秋后算账”的心态，即当员工在违纪行为发生之后工作表现不好或由于其他原因企业不想再用工的时候，则以此前违纪行为为由进行解雇等处分。然而，司法实务中，企业这种时机严重滞后的处理行为存在不被劳动仲裁和法院支持的风险。

事实上，由于违纪行为的多样性，法律法规不宜对违纪行为的处理时限进行硬性规定，但是相关劳动法律法规要求的程序正当性，无疑应当涵括了程序的合理性和平等性。

程序合理性包括处理时间的合理性。以文首案件为例，通常企业支付工资周期为逐月，在计算工资时均会查勤，即使该公司是跨月查勤，则至少2个月后，公司应该发现王某有几日未到岗，此时应在查明原因的基础上作出相应处理，而A公司在6个月后再做处理，显然不符常理。而程序平等性则意味着对于所有的员工使用同样的程序，同样的程序就意味着同样的违纪行为应当在基本相同的时期内进行处理（可以想象一下，一个违纪行为在年底考核前处理和考核后处理对于该员工一定时期内基于考核结果评定的绩效工资产生的影响可能是较大的）。

实务中，企业可以考虑从以下几个方面合理把握员工违纪处理的时机：

其一，对于员工违纪行为尽量做到及时调查、保留相关证据，包括及时听取员工本人说明、取得员工书面承认等，避免员工事后否认，取证困难。

其二，根据企业实际情况（如员工人数较多逐个处理效率较低，或公司希望对违纪员工进行必要观察等），在规章制度中对于处理违纪行为的时限作出原则性规定。例如，公司原则上在每个季度末统一对于本季度员工违纪行为进行处理，但特殊违纪行为除外。通过这样的规定，既满足了法律法规对于正当程序的要求，降低了法律风险，又能在一定程度上满足企业员工管理上灵活性和效率性的需求。