病假管理的两大误区

小李2013年7月毕业，同年9月入职北京A公司。2014年1月20日起病休，截至7月19日，合计病假79天。8月，小李再次病休31天。2014年9月1日，A公司以医疗期超过3个月为由单方解除与小李的劳动合同。小李申请劳动仲裁，最终仲裁裁决A公司败诉。

本案中， A公司在员工病假管理方面，存在两大误区：其一，医疗期的计算问题；其二，医疗期满后的劳动合同解除问题。

关于医疗期的计算，由于员工通常零星病假比较常见，而根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期又是按照劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限分几个档次，因此，医疗期的计算周期（特别是起算时间）和两个医疗期内的病假合并就成为实务中的多发问题。根据相关法律法规，医疗期的计算周期是指累计病休的周期，从首次病休日起算。以本案中小李为例，其符合“实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的”的情形，医疗期为三个月，应从1月20日起算，至7月19日为止。之后，从其病假之日（8月1日）起进入下一个医疗期。而两个医疗期周期内的病假不能合并计算为同一医疗期。因此，本案中，A公司将小李8月的病休计入前一医疗期是错误的。实务中，需要特别注意的是，医疗期的计算，个别地方存在特殊规定。例如，上海规定医疗期仅根据劳动者在本单位的工作年限确定，在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

而医疗期满后的劳动合同解除也是劳动争议常见的“导火线”。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者医疗期届满，无过失解除劳动合同是被允许的。但是，很多企业往往忽略了一点，即根据相关法律法规，医疗期满后，用人单位解除劳动合同须满足一个前提：劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的其他工作。因此，医疗期满后，用人单位径直解除劳动合同的做法，显属违法。

此外，实务中，针对病假管理，除了上述两大误区问题，病假审批、病假工资的设定等也是用人单位需要特别重视的问题。