员工离职管理不可轻视

李某辞职后，发现原单位开具的解除劳动关系证明中“解聘原因”一栏并未填写，于是他便填上了“单位裁员”，并申请劳动仲裁要求单位支付违法劳动合同赔偿金1万元。最终，因单位未能充分证明李某系主动辞职，仲裁机构支持了李某的请求。

实务中，由于单位离职管理欠妥引起的类似案例为数不少。例如，有些员工离职时未办理工作交接，单位因此拒绝支付经济补偿金，结果却因缺乏依据导致败诉，或者单位未及时办理档案和社保转移手续给员工造成损害从而被要求承担赔偿责任等等。

《劳动合同法》对于员工离职时相关事项的处理作了规定。根据《劳动合同法》第50条的规定，用人单位的义务包括：（1）出具解除或者终止劳动合同的证明；（2）15日内办理档案和社保转移手续；（3）应当支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。同时，《劳动合同法实施条例》第24条规定，前述（1）的证明应当写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

根据上述法律法规规定，结合实务案例中的经验教训，建议用人单位在离职管理上，需要特别注意以下事项：

第一，在解除劳动合同证明上写明“解除劳动合同的原因”，以及经济补偿金相关事宜，避免道德风险。

第二，强化工作交接管理。建议在规章制度中对于工作交接的具体要求、程序等进行约定，并在员工离职时严格执行。如果员工未按照规定履行交接义务的，可暂不支付经济补偿金。

第三，妥善制作并保存离职文件，包括辞职函件、解除劳动合同证明、工作交接相关文件、考勤表、下文述及的离职谈话记录等。这既是履行《劳动合同法》规定的用人单位保管义务，同时也是保留证据、应对可能发生的争议的必要手段。

第四，重视离职面谈。离职面谈往往是用人单位容易忽视的程序。事实上，设计完备的离职面谈程序、文件，对于补足适用《劳动合同法》第39条、40条及41条的相关证明文件（例如，对相关解除原因的沟通记录），甚至对未来可能发生的商业秘密纠纷或竞业限制纠纷均可能起到意想不到的作用。