企业搬迁对劳动合同的影响

A公司因经营需要欲从市区搬迁至郊区，公司为此制定了班车等安置措施。但仍有员工表示不愿随迁，并主张解除劳动合同，由公司支付经济补偿金。面对上述情况，企业应当如何应对？

根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，员工不同意变更，则企业可解除劳动合同但应支付经济补偿金。但企业搬迁的情形，是否一定属于客观情况发生重大变化，从而须向不愿随迁的员工支付经济补偿金呢？

在法律法规及司法解释没有明确将企业搬迁列入客观情况重大变化的情况下，司法机关通过大量判决反映出在这一问题上的基本判断标准：

首先，企业跨城市搬迁，一般被认定为“客观情况发生重大变化，劳动合同不能履行”，如果员工不同意，企业应支付经济补偿金。这主要是因为各个地方的社会保险基数、最低工资标准等通常不同，因此跨城市搬迁的情形，会产生地方性劳动规定适用结果上的差异。

其次，针对同一城市范围内的企业搬迁，各地法院判决标准似乎不尽相同。以深圳为例，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第5条规定，此类搬迁不属于“客观情况发生重大变化”，员工要求经济补偿金的不予支持。但就上海市而言，则是综合考量移动距离长短以及是否采取合理配套措施等具体情况进行认定，通常情况下，市区内搬迁、或者市区郊区间的搬迁且企业采取配套措施的，则不属于“客观情况发生重大变化”。例如，（2010）沪一中民三(民)终字第823号指出该案中的企业采取了配套措施，因此不属于“客观情况发生重大变化”。

因此，实务中，针对同一城市范围内的企业搬迁，我们建议企业从以下几个方面予以注意：

其一，事先确认所在地的地方性司法实务规则。

其二，事先制定相关配套措施，进行必要的民主协商并及时公布或告知员工，同时保存相关证据（例如征询员工意见的文件等）。合理配套措施，包括安排班车、推迟到岗时间等。

其三，企业应与主管劳动部门积极沟通，及时汇报配套安置方案并办理备案。

此外，在签订劳动合同时 “工作地点”不宜约定过细，以减少近距离搬迁引发的劳动纠纷。