企业如何应对患有精神病的员工？

阿Q入职X公司不久便患上了抑郁症,X公司担心阿Q的抑郁症影响工作和其他员工，在其确诊后不到3个月便单方与其解除劳动合同，并支付了代通金和经济补偿金。阿Q不接受X公司的决定，双方遂起争议。历经仲裁、诉讼，最终法院判决恢复双方劳动合同关系，且X公司向阿Q支付相应的病假工资。

那么用人单位该如何妥善应对员工精神病问题呢？

首先，由于精神病属于疾病之一类，用人单位可以根据医疗期的相关规定处理劳动合同。在劳动合同存续问题上，根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条，医疗期内，劳动合同期限届满的，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止。终止劳动合同的时间点为劳动合同期满或医疗期满，以后到期者为准。在单方解除劳动合同问题上，根据《劳动合同法》第40条，员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位有权单方解除劳动合同。因此，用人单位因员工患精神疾病解除劳动合同的方式必须满足2个条件：其一，时间条件，即医疗期满后；其二，程序条件，即员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。本案正是因为X公司的方式不符合《劳动合同法》第40条，从而败诉。比较特殊的情形是，根据《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》，如果用人单位在录用条件（如招聘启示、劳动合同或岗位说明）中载明患有精神疾病属于不符合录用条件的，则用人单位可在试用期内解除劳动合同。但此种情况下，用人单位应注意录用条件的具体措辞，避免被认定为就业歧视。

其次，用人单位应谨慎处理患有精神疾病的员工自动辞职问题。考虑到精神病患者存在发病期，在发病期内，其可能丧失民事行为能力，因此建议与其本人及其监护人共同协商和签署相关文件，否则该辞职存在被认定为无效的风险。上海市静安区法院曾认定员工在发病期内的辞职行为无效，并判决恢复劳动合同关系。

最后，由于精神病较为特殊，用人单位不能强迫员工进行精神病鉴定或诊断，因此，如员工有精神病迹象，但其抗拒检查，则用人单位应及时与其家人联系，晓以利害，促使员工抓紧治疗。