劳动争议中数据电文证据的效力

A公司以旷工名义向陈小姐发出解聘通知书。陈小姐提起劳动仲裁，理由是A公司主张的旷工日均为请假日，因此系非法解雇，要求A公司支付经济补偿金。庭审中，A公司提供了经公证的陈小姐的微博、博客截屏，其中微博照片上的旅游日期与其申请休假的日期均不一致。最终劳动仲裁委员会驳回了陈小姐的请求。

以往，劳动争议中的数据电文证据一般都是用人单位和劳动者在工作中互动的记录，主要包括电子邮件、短信、考勤记录、OA系统记录。而近年来，随着网络社交的发展，劳动者主动披露个人信息途径陆续增加，这些新型数据电文证据主要包括：网络社交类，例如微博、博客、微信朋友圈、论坛发帖等；网络消费类，如网上购物、网上预订等。本案中陈小姐微博公开的旅游时间及地点信息就是典型的网络社交类证据。其他情形，如预订飞机票、火车票需要实名制，则实名制车票可对应的主体和日期等，则是典型的网络消费类证据。用人单位可通过合法地收集相关信息来更有效地管理劳动者、以及更好地应对相关争议。

那么用人单位应该如何合法地获取和保存数据电文证据呢？

首先，由于新型数据电文中可能涉及较多的个人信息，用人单位应注意个人信息保护方面的法律限制。例如，《关于加强网络信息保护的决定》第一条规定：“……任何组织和个人不得窃取或者以其他非法方式获取公民个人电子信息……”。因此，用人单位主要应通过公开的渠道获得员工自行披露的个人信息。

其次，根据《电子签名法》第四条规定，能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。因此数据电文证据是否有效的很重要的因素是是否可随时调取查用，内容是否为原始状态，产生时间是否可识别。因此，在上述新型数据电文存在被随时删除、编辑可能的情形，建议用人单位应及时对相关数据电文证据通过公证形式固定下来。