面对劳务派遣新规定,企业何去何从?

《劳动合同法（修正案）》将于今年7月1日起施行，其关于劳务派遣的新规定成为引人注目的话题。其中普遍关注的焦点包括：新规定中的“三性”如何把握？劳务派遣用工转为劳动合同用工的注意事项？能否用业务外包替代劳务派遣？等等。

新规定对于劳务派遣岗位的三性“临时性、辅助性、替代性”作了相对明确的限制，但其中关于“主营业务岗位”和“辅助性业务岗位”的区分，根据企业的实际情况不尽相同，且往往存在模糊地带和判断上的不确定性。同时，目前各地对于“三性”的判断标准存在一定的差异。这既为企业选择劳务派遣用工提供了余地，但也为发生个案争议时，被认定为违反劳务派遣用工规定留下了隐患。因此，在各地未出台相关细化规定时，企业需要谨慎地进行事先确认。

针对不符合“三性”的工作岗位，企业在与原系劳务派遣关系的员工新签劳动合同时，往往需要考虑诸多问题，比如工龄计算和经济补偿金问题；企业规章制度的适用问题；管理体系的再构筑问题，等等。关于工龄和经济补偿金，劳动合同法有较为明确的规定，但是企业规章制度的适用等问题，需要结合劳动合同法的规定和企业的实际情况，有针对性地进行调整，以消除新的用工方式带来的风险。

目前，实务中出现一种新的做法－业务外包模式，即企业和第三方企业订立业务外包协议，由第三方企业的劳动者为企业提供劳务，以满足企业的生产经营需要。从性质上来看，业务外包模式下，企业与劳动者之间不存在劳动关系，而且也不存在对于劳动者的管理控制权，其实质是一种市场交易行为。

　　一般情况下，企业采用业务外包模式时，需要综合考虑多方面的问题，主要包括：首先，特定的业务是否适合外包，特别是一些比较复杂的、核心的、具有高科技含量的业务，往往可能包含重要的知识产权，对于保密要求和工作成果要求较高，一般不适合业务外包方式。其次，承包单位是否具有相关行业的业务外包资质、相关人力资源优势等。再次，业务外包的整体成本和直接劳动合同用工成本的比较。虽然业务外包固然可以控制企业劳动合同用工模式下的劳动成本，但是对于业务承包单位而言，劳务派遣用工的情形，其营业税仅按照向用工单位收取的管理服务费为基准缴纳，而在业务外包模式下，需要按业务项目所发生的全部价款计算营业税，势必将一部分负担转嫁给发包企业，因此对于企业来说，需要进行成本比较以决定是否进行业务外包。

　　未来，需要特别关注的一个问题是，某些业务外包有可能被认定为规避劳务派遣规定的“假外包、真派遣”行为。一些地方性规定对此已有明确的倾向，比如新修订的《江苏省劳动合同条例》第三十六条规定：“企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算”。

因此，无论企业采取劳务派遣和劳动合同用工并存方式，还是劳务派遣全部转劳动合同用工方式，抑或灵活的业务外包方式，均需要从企业的实际情况出发，在对拟采取的模式进行成本、风险等综合比较的基础上，予以实施。必要的时候，建议寻求律师事务所等专业机构的协助，切实把握相关风险，并有理有据地和派遣机构、承包单位等进行价格和条款的磋商，以尽可能维护企业的利益。