竞业禁止是把“双刃剑”

张某是汽车零部件公司Ａ公司的底盘研发工程师，月薪 2 万元，工作中接触的底盘相关研发数据和图纸中包含一部分公司的商业秘密。离职时，A 公司与其签订竞业禁止协议，约定张某自离职后 2 年内不得到与本公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己生产或者经营同类产品，A 公司每月支付 5000 元作为补偿金，如张某违反义务，则应支付违约金 100 万元。离职后，张某设立滤清器销售公司。A 公司提起劳动仲裁要求张某支付 100 万元违约金，仲裁委最终未支持 A 公司的诉请。

近些年，由于企业对商业秘密价值的日渐重视，与员工签订竞业禁止协议已越来越普遍。但实务中，一些企业往往因为所签订的竞业禁止协议的效力问题，使协议的目的落空。究其原因，首先，竞业禁止协议的条款设计需要符合立法本意。《劳动合同法》第 24 条及相关法律法规明确限定了竞业禁止主体为负有保密义务的劳动者，因此保密内容是什么，劳动者是否涉密是 2 个关键点。本案中，张某原工作所涉商业秘密主要为底盘相关研发技术信息，离职后，其虽然从事同属于汽车零部件的滤清器销售业务，但由于其在 A 公司接触的商业秘密并未涉及滤清器相关技术信息及客户信息、价格信息等，张某的该行为并未违反其与 A 公司签订的竞业禁止协议约定的保密义务。其次，竞业禁止协议不能对劳动者的生存权和择业自由权做出不合理的限制。本案中，A 公司已将法律规定的不得从事同类产品或同类业务扩大到同行业业务，不合理地限定了张某的择业自由权。再次，竞业禁止协议设定的补偿金、违约金等的合理性。例如，补偿金与原工资的比例，相应的违约金的金额或比例等应当合理设定。

很多用人单位把“竞业禁止”当作戴在员工头上的“紧箍咒”，殊不知它是把“双刃剑”，用得好，能有效约束员工的行为；设计不当，却可能给企业带来不利后果。特别是在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》施行后，用人单位应更加重视竞业禁止协议的合法性和合理性，并对其执行情况进行严格监督。